携程、德勤、普华永道群面案例分析+TIPS
Part1携程流程介绍:12人一组,3mins小组自我介绍–2mins读case–25mins无领导小组讨论–2mins一人presentation小组构成:12人中包括(研究生10人,本科2人)/（hr专业9人,楼主商科但非hr,一人本科材料学,一人心理学)/(11人留学生,1人国内本,楼主是唯一的海本,其余皆为985/211本科)Case背景:携程在积极开展国..
2025-12-04
HR说“转正后加薪”，是不是骗人？
发布于：2025-12-06 09:39
Amy最近面试一家公司，好不容易进入薪酬谈判，却遇到了一个很纠结的问题：
对方说因为她在面试中有比较欠缺的问题，需要再看看她试用期的表现，所以结合她的实力水平给的薪资比较低，如果表现良好可在转正后大幅调薪。
像Amy这种情况的求职者不在少数，一方面迫切希望找到新工作，觉得对方说的似乎有理，一方面又怕自己中了“套路”，怕自己没有谈个好价钱。那么到底如何看这种情况呢？给大家分析了几个方面，可以综合考虑看看。
Part1对你不是特别认可，但愿意招你入职企业选人并不是选最优秀的，而是选最合适的。这里的合适既包含了面试表现，也包含了候选人薪资，岗位重视度等多方面因素。具体在招聘某个岗位的时候，企业往往针对不同的候选人进行等级分类，比如：
表现非常满意-90分；
表现不错-80分；
有问题但还符合要求-60分；
其实大部分的执行岗位，工作都不复杂，对能力要求没有那么高，最重要的就是能否即上即用，且性价比高。我们能看到不少企业对岗位的定薪往往在一个浮动区间，企业的薪酬谈判都在这个浮动区间内进行，对于90分的候选人，企业会尽量用薪酬范围的上限进行争取，如果实在招揽不到这类人才，80分和60分人才也是可以接受的，那么薪资自然也会低一些甚至靠近下限。
如果你在面试时遇到HR这样说，有可能是你的基本情况符合用人要求，面试时某些环节有瑕疵，企业不甚满意，觉得你能力表现与薪资要求不是很贴合，但又不想错过人才，所以尝试看看能否以较低的薪资招你入职。
Part2大概率开不起薪资，忽悠成分居多我们站在HR的视角来了解一下招聘这件事：
用人部门提了招人需求，但招人哪有那么容易，表现优秀的人家不乐意来，乐意来的又不符合岗位要求，招人任务迟迟搞不定，工作KPI达不成，怎么办？！
这时候如果遇到一位符合要求，薪资需求在合理水平的候选人，你是HR你会刻意压价吗？
不会。
因为压价会带来几种结果：
①求职者同意，顺利入职
②求职者同意，但入职后仍不满意薪资，快速离职
③求职者不同意，失去合适候选人，从头开始
综合来看，压价对于解决任务不利，甚至可能让事态发展更差。所以，当你符合招聘要求时，HR肯定会在可以争取的情况下尽力与求职者达成薪酬协商，然后进入offer流程。能用9000搞定你，断不会费尽口舌给你磨到8000。即便想试用期观察，也可在入职时开具正常薪资，若对方不符合要求试用期开除即可，没必要先“降薪”。
所以对方明知你的期望薪资，仍然给出的待遇较低，大概率是公司真的开不出更高的薪资，预算有限，HR有心无力。这种情况下即使你真的入职转正，薪酬调整的幅度也不会太大，因为岗位预算上限摆在那里。“转正后再调薪”，很可能是HR为了尽快解决招人任务，忽悠你入职。
Part3“转正调薪”不可信，入职起薪很重要不管是观望试用期，还是招人套路，大家都不要太迷信“转正调薪”这一说。如果调薪有这么理想这么容易，就不会有那么多职场人纠结怎么和领导聊加薪这件事了。
客观问题
一方面，许多企业还没有建立科学完善的内部调薪体系。很多公司没有明确规范的涨薪制度，除了每年乏陈可善的一点点普调，想要幅度明显的，能跟得上市场水平和个人发展的调薪，是一件很不容易的事。
主观问题
另一方面，调薪涉及到众多因素，比如企业盈利情况、部门员工整体情况等，不能只给新人调整，还有那么多老员工等着呢。当然有极少数的情况，你在试用期表现特别出色，转正时给你破例调薪，但有这么好的能力，为什么不在薪酬谈判时就积极争取呢？跳槽面试，已经是你最有议价空间的时候了，这时候都拿不到自己期望的薪资，入职后难度妥妥更大。
大家如果想谈薪资的时候不亏，一定要清醒认识行业合理水平，企业薪酬范围以及个人薪酬目标，尽可能在你与企业一致的范围内争取最大值，既不要妄自菲薄，也不要盲目自信。
愿大家求职顺利，前程无忧！
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