面试后，如何较快知道自己的面试结果？
职前菌最近最近收到很多关于面试后是否可以询问HR结果、多久之后适合询问之类的问题。 很好，大家都意识到了，面试结束后询问结果没毛病。 毕竟，如果你面试的企业喜欢主动争取的人er，问了也许皆大欢喜；如果你面试的企业不太喜欢这种行为，而你又久久没有收到反馈（多半是被pass了），这个时候你问了..
2024-10-07
知已知彼 500强名企面试秘籍
发布于：2024-09-26 11:49
名企招聘
求职是一门学问，所谓知已知彼，百战不殆。求职不是简单地准备一份简历、去一次面试就可以了，而是需要应聘者从职业的选择、心态的调整、求职的渠道、求职的技能、职业素质的培养和对行业的了解、包括一些人脉的拓展、一些职业机会的找寻等等各个方面进行准备的。大家在求职方面的疑惑还是很多的，比如你很青睐的企业更中意什么样的求职者，或者这个职位需要什么样的人，这就需要我们对企业的招聘流程、用人标准有一定的了解，这里面也包括对HR工作有一定的了解，这些都会帮助我们更有针对性地进行准备。
关于HR的工作和企业的招聘要求及用人标准，从HR的描述中，我常常会听HR吐槽说因为招过来的应聘者在部门的表现不是很好，或者是没有给用人部门优秀的候选人而被责怪，实际上HR的工作性质在整个公司体系中是属于知识性的部门，简单来说就是服务于各个用人部门，进行人才的招聘选拔、培训、绩效考核等工作，招聘这块真正的决定权也许并不在HR的手里，在500强要经过N轮的面试，还有很多部门的签字画押，候选人才可以录取，这要从以下三个方面说起。
面试候选人
第一点，是HR的工作重点最主要是保证充足的供用人部门筛选的候选人库，所以大家要清楚，你对面的HR并不确定哪个人才是最合适的、是公司想要的，但是他们一定知道哪些人是必须psss掉的，筛除不符合公司及岗位要求的简历以及面试的候选人是他们的第一步，也是HR最重要的工作，尤其是在名企，很多大学生在面试时难以做到换位思考，本身也是对企业HR招聘人员的工作不了解，应聘者可能认为HR招聘时会很主动挖掘候选人的简历，而自己只是一个配合方的角色，其实求职是一件双赢的事情，要用更积极的心态、态度去面对。
第二点是关于企业的招聘需求和用人标准，这块要从公司的用人需求和岗位需求两方面来谈，校园招聘的用人标准，什么是好苗子呢，首先是综合能力和自身素质比较优秀，另外是符合该企业需要的特质，具备成为一个部门的未来lead或技术骨干的潜质，就是潜在能力、个人的时间管理、创新意识等，但毕竟人无完人，每个企业具体的需求也不同，所以在这些范围之内会根据企业文化和所属行业的特质去做筛选、保留、偏重、取舍等工作，比如广汽丰田是属于工业制造行业，中日合资，企业文化和管理风格都比较偏重流程化，做事情比较规范和细致，管理方面属于行业里的标杆，这个企业主要会去考察候选人的逻辑思维能力、分析判断和人机互动、以及个性的团队合作能力，关于个性匹配方面是指对企业文化的融入，以及从其它其它员工的合作方面而言的，比如说一个很追求效率的公司，而候选人性子比较慢，可能就很难适应等等。
名企在酒店举行的现场招聘会
第三点是关于技能，专业技能是指跟岗位直接相关的能力及知识储备，通用技能和专业技能都是岗位胜任能力的重要部份，因岗位的不同而考察权重不同，一般来说专业知识是短时间之内可以去掌握的，比如说在2-6个月之间；而通用的技能，比如一个人的公众演讲表达能力、团队合作能力是需要较长时间的，比如说在半年或一年内学会，还要熟炼地掌握、积累、调试；另外，品格、才干基本是短时间很难去改变的，比如说做事不踏实、比较浮夸等，这个是很难通过培训或企业管理来改变的。大家可以根据时间的长短来判断企业考察的重点依次应该是什么，所以说专业知识并不是排在第一位的，这可能跟很多应聘者之前的认知有出入，很多人会觉得这个岗位我能胜任，比如这个代码我会写、这个数据我会分析，我就可以胜任了，其实这并不是很重要的一部分，在大部分的一大段招聘描述里，都需要应聘者去提炼出核心关键词，从多个维度把关键词提炼出来，然后你的简历、面试或网申的求职过程就有据可依了。
(文章来源：赶路的鹿）扫一扫手机访问
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